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看懂这三个字的餐饮老板,真的从来都不缺员工!

中华餐饮网 | 时间:2017-11-11 | 文字选择:

[摘要]餐厅服务员门槛低,流动快。常有老板抱怨道:新来的工人刚做没几天就跑了。

餐厅服务员门槛低,流动快。常有老板抱怨道:新来的工人刚做没几天就跑了。

  新生代餐饮服务者不好管、不好留,似乎也正成为让各大餐厅老板头疼的问题。“底座”不稳,上层难以保持平衡,餐厅盈利也就自然而然成了难事儿......

  人员管理不仅是餐饮企业的大事,更是中小型餐厅的经营必修课。那么,如何才能更好提升管理员工的能力呢?

  不妨试试“放、管、服”。

  放,就是懂得放权

  放,即权力下放,一授到底。

  台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生 向往的1000家企业”中,王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业,位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想,而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”;

  海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”;北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威更大,而总经理是更大的店小二。

  因此,在服务上谁越靠近顾客,谁的指挥权就越大。所谓用人不疑,疑人不用,当老板能彻底地信任手下的员工,他们也会以更大的积极性来服务顾客,创造效益。

  适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力,也能使下级员工甚至是底层员工增强自信,提升对企业的认同感和责任感。

  管,即做好考核,公平竞争

  管,即适当考核,促进公平竞争。

  有序的竞争能给餐厅带来生机,海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内值得学习典型案例。

  就拿西贝来说,在引入裁判员制度之初,贾国龙就有一个表述:希望考核机制从以结果为导向,转向以过程为导向。

  裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”(相当于管理人员下基层),以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店,裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客,裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。

  不论是服务员还是店长,任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位,这个月是裁判员,下个月就又回到门店里成为运动员了。

  当然,这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上,因此,“真实”也成为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线”。

  服,树立员工威信,情感维系

  服,即换位思考,营造便利环境。

  提高员工的粘性比提高用户粘性更重要,使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的 道战线,无形之中掌控着餐厅形象的生杀大权。

  人是餐饮的核心。

  对于基层员工,如果仅仅是靠高压管理,而忽视他们生活、心理上的需要,那么撑不到一个月,你的餐厅服务员就会跑光。

  真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系,虽说老板和员工本质上是雇佣关系,但情感的联系会成为餐厅发展的润滑剂。

  真正优秀的管理者不该仅仅纠结于团队建设的必要、留住人手的条件或是寻求某种平衡点,更多的应该考虑如何做的更好。

  “成人达己,成己为人”是再简单不过的道理,员工和老板本就是互相成就的关系,“双成”的理念理应深入到各个餐饮掌舵者的心中。


本文内容来源于:中华餐饮网 责任编辑:安迪
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